Dossier: A..A..A.. cercasi specialista in lamiera

di Giovanni Carlini, sociologo economista

Il cane che si morde la coda. Per essere più competitivi e sganciarsi dalla concorrenza dei paesi in via di sviluppo, le lavorazioni devono essere più complesse, ma questo richiede operai specializzati i quali vengono assunti privi di una formazione adeguata.

Il ritorno degli annunci: “si cercano operai”
Non si può ancora dire, nella primavera del 2010, che si sia invertito il trend negativo delle assunzioni per l’industria manifatturiera italiana. Va ricordato come il settore abbia perso dal 2007 ben 400mila addetti, il che si configura come una de-industrialiazzazione e non solo crisi.
Qualcosa però è cambiato, non riconducibile solo alla congiuntura nei termini “a che punto siamo nel superare la crisi”, ma in particolare va sottolineato:
a) il ridimensionamento cinese
In realtà, solo per citare dei grandi marchi commerciali, c’è una robusta azione di ridimensionamento del concetto di delocalizzazione e globalizzazione per Bust Buy (elettronica) e la Mattel (giocattoli) si sono ritirati dal mercato cinese. A conti fatti si è capito quanto difficile sia quel mercato, regolato da rigide norme governative, che consentono di produrre per il resto del mondo, ma non d’alzare i consumi locali. Da questa scelta di governo emerge tutta la fragilità cinese e del suo possibile collasso sociale seguendo i modelli tunisino, egiziano e libico. Di fatto, anticipando il ridimensionamento cinese, aumenta il carico di lavoro delle imprese manifatturiere occidentali e italiane.

b) un’Italia chiusa per eccesso d’immigrazione
La crisi del Maghreb ha aperto un afflusso (invasione) d’immigrati clandestini, provocando una reazione di rigetto.. Le esperienze tedesche e britanniche, che hanno dichiarato fallito il processo d’integrazione razziale, aprono un ridimensionamento che si traduce in maggiore selettività all’atto delle assunzioni. Il futuro della comunità immigrata da qualche anno è quello d’aprire proprie attività lavorative, anziché competere con i residenti nella ricerca di un posto di lavoro.

c) un numero molto alto di disoccupati italiani
Gli italiani sono a spasso. Il 29,5% degli under 35 e complessivamente, sul piano nazionale, il 9% scarso dei nostri connazionali non ha la dignità di un posto di lavoro con cui costruire la propria vita, far figli, invecchiare e spendere contribuendo affinchè le nostre imprese possano produrre.

d) nonostante ci sia tanta (troppa) disoccupazione
A fronte di un’Italia (come l’Occidente) che “non lavora”, gli specialisti mancano. Non ci sono carrellisti, magazzinieri, operai addetti al confezionamento, esperti nella lavorazione della lamiera, saldatori, periti ottici etc. Qui il discorso si complica. Pensare di trovare persone già addestrate al ruolo magari disoccupate, assumendole con i benefici di legge, non è reale. Al contrario serve reclutare “ragazzi” da formare in azienda, anno dopo anno, a patto che l’impresa sia dotata di una politica del personale che sappia coinvolgere le maestranze alle necessità dell’impresa. In pratica le nuove figure vanno fatte crescere cogliendole dalla più giovane età, attraverso il contratto di apprendistato che prevede al suo interno una intensa fase formativa non sempre adeguatamente sfruttata dalle imprese. Sicuramente una prassi di questo tipo comporta degli anni d’investimento (soprattutto di tempo) e la delusione di veder andar via quei ragazzi ormai uomini verso altre avventure lavorative, ma questa è la vita e l’emorragia di personale specializzato è gestibile con una specifica azione e politica del personale imprescindibile per aziende oltre le 25-30 persone.

Le tendenze in atto
Ci sono ancora imprese che chiudono (nel 2010 ben 30 aziende al giorno hanno chiuso) e altre che chiedono la cassa integrazione nel 2011. Non solo, ma il clima di fiducia nel settore manifatturiero, è in calo. Comunque alcune società di ricerca personale (le più indicate per trovare persone già con esperienza) registrano un +43% a gennaio rispetto l’anno scorso nella ricerca d’operai specializzati e generici.

L’importanza di saper gestire le persone: analisi di un caso concreto

Entrando in contatto con un’importante impresa del nord est per svolgere un intenso processo di formazione emergono i seguenti problemi:

a) l’assenza di un organigramma (in pratica chi comanda ed esegue?)

b) non c’è un mansionario. Per spiegare alle persone cosa e come eseguire le mansioni non basta dire ai dipendenti come agire, ma dev’essere scritto, altrimenti non lo si può richiamare;

c) non esiste un Capo, ma diversi familiari che si riuniscono un pomeriggio alla settimana. L’assenza di una direzione unica, rallenta ogni passaggio che in questo caso va maturata nel corso del tempo, allungando la reazione dell’azienda ai bisogni del mercato. In questo modo l’impresa costa di più perdendo quote di utile,

d) non c’è una politica del personale. In queste condizioni l’assenteismo e la bassa produttività sono un male cronico. Nel dettaglio, se normalmente in un’impresa la produttività s’attesta su 6-8 volte il costo industriale per addetto, qui siamo nell’ordine del 3,5;

e) l’azienda non è dotata (ma su questo aspetto si potrebbe essere accordo) di un sistema certificato di qualità. Il punto non è il pezzo di carta, ms la sostanza della certificazione;

f) passando sul piano commerciale, va rilevata l’assenza di un’idea di marketing a fronte di più azioni sui mercati. Il marketing non è per soddisfare la teoria, spiega cosa sarà l’azienda fra 6 mesi, 12 e 18 a patto che ci sia una verifica ogni 30 giorni dei risultati di fatturato. Quindi il marketing non è mera “collocazione del prodotto sul mercato” bensì pianificazione strategica;
Discutendo di ciò con la proprietà, ci sono state molte “scintille”, in quanto pur accettando la formazione, la reale volontà di modificarsi è decisamente minima, laddove si preferisce che siano i dipendenti a cambiare alzando il loro impegno. Cioè la proprietà desidera che tutto cambi intorno a loro, senza sostenere la fatica di revisionare quegli stili, con i quali sono invecchiati.

LE INTERVISTE

In Redazione sono pervenute molte richieste da parte dei lettori affinchè si affrontasse questo tema. Sensibile ai bisogni della categoria che la rivista LAMIERA soddisfa, qui non solo si offrono sputi di ragionamento, ma anche la viva esperienza di chi sul campo è costretto a lottare ogni giorno per far quadrare i conti, produrre in redditività e cercare il personale.
A questi imprenditori da prima linea, a cui il Paese dice “grazie” per essere qui in Italia, a lavorare e migliorare la Nazione con il loro impegno, si da voce affinchè possano esprimersi in piena libertà. Una precisazione. Festeggiare 150 anni d’Unità non vuol dire solo ricordare fatti ormai seppelliti nei libri, ma al contrario, “riconoscersi” come parte di un team di lavoro Con questo spirito si è voluto “ringraziare” i nostri lettori e imprenditori per essere in Italia. Le imprese che hanno partecipato a questo dossier sono:
– la Metex Srl di Vigodarzere (Padova) una realtà con 30 dipendenti che fattura 6,5 milioni di euro impegnata nella lavorazione di semilavorati e prodotti in inox qui rappresentata dall’amministratore delegato, il Signor

Alberto Tognara;
– la Cerri Srl di Fidenza (Parma) una realtà con 25 dipendenti che fattura 5,3 milioni di euro impegnata nella lavorazione di lamiere e tubolari in acciaio inox, ferro e leghe leggere qui rappresentata dal Signor Vincenzo Cerri;
– la Lain Srl di Domodossola (Verbania) una realtà con 6 dipendenti che fattura 0,7 milioni di euro impegnata nella lavorazione di semilavorati in contro terzi in lamiera qui rappresentata dall’amministratore delegato, il Signor Massimo Antenori;
– la Danieli LASER CUT Srl di Castelgomberto (VI) una realtà con 32 dipendenti che fattura 4 milioni di euro impegnata nella lavorazione di lamiere per diversi usi su richiesta del cliente qui rappresentata dal suo Direttore Generale Danieli geometra Dino.
– la MA.SA.FA è di Campodarsego (Padova) una realtà con 30 dipendenti che fattura 4 milioni di euro impegnata nella lavorazione di stampaggio lamiere qui rappresentata dall’amministratore delegato, il Signor Andrea Marzari;

Domanda: definendo il ruolo e funzioni dello “specialista nella lavorazione della lamiera” cosa dovrebbe svolgere nella sua impresa?

Alberto Tognara: Premetto che nella nostra azienda lo “specialista” sta diventando sempre meno indispensabile grazie a delle novità che abbiamo adottato. In particolare mi riferisco, per l’aspetto più importante, all’aiuto che ci ha dato la tecnologia nella lavorazione della lamiera. In secondo luogo, grazie a uno studio continuo e puntuale sul nostro iter lavorativo, puntando alla semplificazione e industrializzazione del prodotto, che ci ha permesso d’utilizzare personale anche non addestrato. Con queste variati lo specialista non è più una figura legata a una particolare lavorazione, ma a più processi tecnologici, gestiti da software dedicati alla progettazione, programmazione e controllo di gestione. Così la figura professionale riconducibile allo specialista per la lavorazione della lamiera, resta sicuramente e ancora un ruolo interessante per molte operazioni nel corso della lavorazione. La disponibilità di personale qualificato, in questo senso resta, una funzione strategica se indirizzata verso mansioni più alte e impegnative, ma va sempre ricordato che possiamo affiancare a ciò personale più giovane, anche senza esperienza, con solo un diploma tecnico, grazie al supporto della tecnologia.

Dino Danieli: Il termine per identificare il ruolo di “specialista nella lavorazione della lamiera” lo ritengo un impegnativo. In pratica dovrebbe essere in grado di risolvere qualsiasi problema inerente la realizzazione del prodotto richiesto. Ciò significa avere una certa dimestichezza sulla lettura dei disegni tecnici, conoscere i limiti per le lavorazioni di taglio laser o punzonatura, avere tutte le nozioni per determinare la fattibilità della piegatura di lamiera, avere le competenze per le fasi di saldatura sia manuale che robotizzata e infine capire eventuali problematiche nelle fasi di montaggio e assemblaggio del prodotto. Nel nostro caso tutte queste fasi sono suddivise in vari reparti con “responsabile di reparto”. Guardando la mia azienda che è terzista al 90%, parlare di più figure con ruolo di “specialiste nella lavorazione della lamiera” è semplice utopia.
Infatti ogni nuovo elemento viene collocato nei vari reparti dove può assimilare tutte le informazioni e le conoscenze per diventare un buon piegatore, oppure un buon laserista, oppure un buon saldatore, ma è impensabile che una persona possa avere tutte queste caratteristiche, in quanto l’esperienza necessaria necessitano anni d’applicazione.
La figura che può invece identificarsi nel ruolo di “specialista nella lavorazione della lamiera” lo individuo nel responsabile di produzione Sono dell’idea che queste figure particolari devono nascere nell’azienda, magari dotate di un diploma specifico inerente la lavorazione della lamiera, non come perito meccanico che parla di torni e di frese. Poi servono altre tre caratteristiche riguardanti la persona:
a) passione per il lavoro;
b) buona volontà con voglia di crescere;
c) capacità e umiltà.

Vincenzo Cerri: Lo specialista nella lavorazione della lamiera deve conoscere e saper operare con almeno una delle seguenti macchine per il taglio: laser, cesoie, piegatrici e plasma. Conoscere il disegno tecnico e tutte le implicazioni dei materiali con le varie lavorazioni, oltre che possedere attestati per l’uso di carroponte e muletto. Inoltre serve la sensibilità d’operare in sicurezza. Ne consegue che immaginiamo sia autonomo, nell’uso e nella manutenzione ordinaria della propria macchina.

Massimo Antenori: per specialista s’intende sia la conoscenza delle tecniche di base della trasformazione, a partire dal disegno fino al prodotto finito, il quale attraversa tutti i processi produttivi, sia manuali che automatizzati. Con una descrizione di questo tipo non vuol dire che lo specialista sappia fare tutto, ma che essendo specializzato possa agevolmente muoversi gestendo questi processi. Nel corso degli anni e con l’esperienza che abbiamo maturato nel tempo in azienda, ci rendiamo conto che difficilmente, in una realtà di medie dimensioni, un operaio possa svolgere con continuità tutte le varie fasi della trasformazione della lamiera. In genere lo specializzato si preoccupa di far funzionare un macchinario, nel caso di un addetto alla saldatura si occuperà della parte più tecnica, cito ad esempio il disegnatore o programmatore che si sviluppa su un livello più ampio.

Andrea Marzari: Prima d’inoltrarci nel problema quanto sia difficile assumere specialisti nella lavorazione della lamiera, servono delle considerazioni. In questo momento storico il mestiere di lavorare la lamiera è un’attività umile e faticosa, quindi non alla moda e questo porta i giovani lontano dal nostro mondo. Non solo, ma dobbiamo tener presente che la remunerazione è alquanto inadeguata. Ne consegue che l’attività qui descritta non è più competitiva.

Domanda: rispetto agli incarichi teorici, in pratica questo specialista, nella sua impresa, cosa effettivamente svolge?

Antenori: Nella mia impresa essendo di piccole dimensioni, tutti per forza di cose devono essere più o meno degli specialisti, anche se talvolta non è semplice. In questo senso abbiamo un intenso programma di rotazione degli addetti in ogni fase produttiva, cercando d’ottenere una maggiore duttilità. L’obiettivo è di non avere dei robot, ma dei veri e propri operai specializzati in grado, anche quando cesseranno il rapporto di lavoro nella mia azienda, d’essere facilitati a trovarne un altro. Nella mia ormai più che ventennale esperienza in questo settore, prima come operaio e ora da cinque anni nel ruolo di piccolo imprenditore, ho notato come non sia praticato un sistema di lavorazione che valorizzi le maestranze. In genere, nelle altre realtà si pone per forza di cose e anche giustamente, al centro la produttività e questo non lo contesto, ma lo ritengo a volte diminutivo per la personalità delle maestranze, che alla fine abbassano i livelli di resa. Ecco che qui entrano in campo le risorse umane e il discorso si fa non facile.

Alberto Tognara: Come anticipato precedentemente nella prima domanda, la figura tecnica nella nostra azienda si occupa della gestione dei materiali (approvvigionamento) delle macchine (programmazione) delle persone (schedulazione) e dei metodi necessari per permettere che tutti questi aspetti entrino in sinergia. Ovviamente lo specialista, diventa operativo dopo aver lavorato per un periodo d’almeno un anno, in affiancamento a un tecnico senior.

Cerri: Da noi una professionista della lamiera lavora sulla macchina a lui attribuita e ottiene un prodotto di alto standard qualitativo.

Domanda: quanto viene remunerata una figura di questo tipo?

Alberto Tognara: La retribuzione media per una figura tecnica, può variare a seconda dell’esperienza e dell’anzianità dai 1400 a 1800 €

Antenori: Un vero e proprio specialista, dovrebbe essere su un netto mensile di milleottocento euro, escluso gli straordinari.

Cerri: la paga è tutta regolarmente in busta, si tratta di tariffa al di sopra di quelle sindacali, circa 1800 euro netti più straordinari e premi.

Danieli: Logicamente lo stipendio, oltre al contratto di categoria, al diploma e all’anzianità di lavoro, può essere ulteriormente compensato con dei premi di produzione in funzione dell’effettivo lavoro svolto.

Domanda: se per assurdo volesse sostituire figure di questo tipo ha in mente qualche soluzione?

Alberto Tognara: Standardizzazione delle macchine e dei processi produttivi, investimenti tecnologici mirati, semplificazione delle lavorazioni, riprogettazione dei prodotti.

Antenori: Operando presso il confine Svizzero, godiamo della collaborazione di diversi frontalieri, che ci chiedono remunerazioni decisamente più elevate per lavorazioni d’alta precisione. Questa è l’unica alternativa che abbiamo.

Danieli: Nel nostro lavoro s’investe moltissimo prima che una persona sia indipendente e possono passare anche anni se siamo fortunati, e magari nel momento che è formata si licenzia.
Per sopperire in parte a questi problemi è necessario investire in tecnologie e automazioni mirate, dove non è necessario che l’operatore sia qualificato.
Per quanto riguarda il settore taglio laser e punzonatura, gli impianti gestiscono in automatico carico e scarico dei pezzi. Invece dove sentiamo una certa lacuna, è il reparto di piegatura dove il personale ha bisogno di una certa preparazione tecnica. Attualmente disponiamo di 7 pressapiegatrici e in caso d’incremento di lavoro, nel reparto piegatura, probabilmente dovremo pensare ad un sistema alternativo tipo una pannellatrice semiautomatica, che ci permetterebbe di incrementare notevolmente la produzione, senza dover assumere personale o comunque usare anche persone senza alcuna esperienza in questo campo, in quanto tutta la programmazione verrebbe fatta direttamente dall’ufficio tecnico.

Cerri: No, molte persone si propongono, ma difficilmente qualcuno sa effettivamente lavorare secondo i nostri standard.

Marzari: Sostituire una figura di questo genere credo sia una cosa impossibile, ma potremmo agevolarlo con macchinari dell’ultima generazione. Va ricordato come la fatica che educa e le nozioni si stratificano nel tempo in forme del tutto personali siano gli ingredienti indispensabili alla formazione. Vedrei una cosa intelligente far cambiare opinione alla gente, su chi lavora in fabbrica capace di svolgere un lavoro nobile e remunerativo.

Domanda: nell’identikit di questo professionista della lamiera potremmo dire che è maschio, età, proviene da una formazione di…., ha cambiato già ….posti di lavoro similari e..

Alberto Tognara: Maschio, giovane anche senza formazione, la scuola vera si fa in azienda ogni giorno.

Cerri: Maschio, dai 30 anni in su, ha una formazione tecnica e soprattutto poggia su una esperienza almeno biennale nella stessa mansione. Nonostante ciò, i migliori risultati li abbiamo ottenuti quando sono entrati in azienda giovani, senza esperienza, imparando il lavoro direttamente dalla persona esperta che li affiancava.

Antenori: Senza nulla togliere al gentil sesso, credo che questo sia un lavoro prevalentemente maschile, anche se all’uomo purtroppo manca lo spirito organizzativo e la costanza delle donne. Comunque il mio identikit è, maschio età compresa dai 25 ai 40 anni, proviene da una formazione di apprendistato, quella che noi un volta chiamavamo gavetta, ha già avuto esperienze lavorative non necessariamente nello stesso campo, e abbia un minimo di conoscenze nel disegno tecnico.

Marzari: Il nostro organico è composto da una trentina di collaboratori, il più sono d’origine nazionale, ma abbiamo anche diversi extracomunitari, sia uomini che donne, tra una età che va dai 23 ai 47 anni . Possiamo affermare d’essere un azienda giovane.

Domanda: quanti personaggi di questo tipo ha in servizio e quanti ne servirebbero?

Alberto Tognara: 4 per il momento bastano.

Cerri: In carico sono 7 al momento.

Antenori: Ho 6 addetti alle mie dipendenze e purtroppo solo uno oltre a me, corrisponde alle caratteristiche che ho elencato, senza nulla togliere agli altri operai che, comunque, svolgono i loro compiti al meglio delle loro attuali possibilità, e dico attuali perché, come accennavo prima, siamo in continua evoluzione. Ci piace essere e lavorare in una specie di continua metamorfosi. Questo modo di fare, rappresenta anche un livello di formazione che noi artigiani dobbiamo continuare a coltivare. Certamente un’altro specialista farebbe comodo.

Danieli: Attualmente nella nostra azienda vi sono 5 capi-reparto, mentre la supervisione della produzione è in carico ai titolari. Da poco tempo è stata inserita una nuova figura nella speranza che ci assicuri la funzione di responsabile della produzione. Naturalmente nella scelta del personale si cerca di dare la priorità a gente locale in modo da superare l’handicap della distanza. Ci si appoggia generalmente alle agenzie interinali dove si possono utilizzare personale a tempo determinato e sopratutto verificare se la persona è valida come investimento futuro. Il 25% della forza lavorativa è rappresentato da personale extracomunitario.

Marzari: L’impresa che dirigo con i miei fratelli, si divide in tre settori produttivi: il reparto stampaggio composto da presse eccentriche idrauliche e a coniare ( dalle 40 alle 1000 t.) quello di taglio e piegatura della lamiera, dove operano punzonatrici presso piegatrici, cesoie, robot di saldatura a cnc e infine le linee d’assemblaggio e presse a iniezione plastica che vengono utilizzate per fare dei costampaggi su lamierini, in precedenza tranciati dalle presse.

Domanda: per la ricerca vi siete avvalsi di una banca dati, associazione, elenchi scolastici?

Alberto Tognara: Elenchi scolastici.

Cerri: Abbiamo esaminato i diversi curricula pervenuti nel corso del tempo.

Danieli: La carenza di personale formato è dato dalla mancanza totale di scuole che diano la possibilità ai giovani di conseguire un diploma tecnico specifico, nella lavorazione della lamiera. Vediamo tantissimi istituti professionali che indirizzano i giovani alla lavorazione meccanica con torni, frese e centri di lavoro, senza valutare che c’è un mondo della lamiera così vasto che dovrebbe essere tenuto in considerazione.

Antenori: Il mio personale l’ho scelto in parte io, mentre la restante è pervenuta a noi spontaneamente, nel senso che mio malgrado, almeno due operai sono capitati in azienda per cause fortuite. In particolare mi piace raccontare la loro storia. Uno assillante politico somalo, che nessuno voleva assumere (ma non si parli di razzismo) si è dimostrato qui da noi, un bravissimo operaio e sono ormai due anni che lavora con passione. L’altro è un marocchino saldatore diplomato, oggi operatore taglio laser, del quale ho solo buone parole, ottimo lavoratore, persona squisita, perchè un vero specialista, impegnato anche nello sport da vero campione qual è sia nella vita che fuori dal campo.

Domanda: esiste un iter formativo specifico per questo ruolo o ci si plasma solo con l’esperienza?

Alberto Tognara: Entrambe le cose, con la formazione puntuale che è fondamentale.

Cerri: L’operatore deve essere motivato, serve quindi una base tecnica che non escluda l’affiancamento per l’apprendimento e poi col tempo, dopo aver recepito le diverse informazioni, dovrebbe potersi sentire autonomo.

Antenori: E’ da anni che si parla di scuole professionali migliori, ma io vedo che l’esperienza, come unica via da seguire..

Marzari: Consci del fatto che per formare uno specialista serve l’azienda, più che la scuola. Per anche per essere più competitivi abbiamo cercato, nel nostro piccolo, di creare un ambiente nel quale il lavoratore si trovi a proprio agio, in un contesto pulito e sicuro .
Soprattutto abbiamo cercato di creare una famiglia, dove ogni uomo abbia la possibilità di far vedere ciò che è in grado di fare senza una competitività troppo aggressiva. Quindi una realtà in cui valga la pena di lottare, perche rimanga tale, garantendo una certezza in un periodo incerto.
Facendo così abbiamo notato che la produttività e la qualità dei nostri prodotti è aumentata. Non solo, ma abbiamo anche un vivaio in cui il nuovo personale, proveniente da agenzie interinali o da conoscenti, che sia uomo o donna con esperienza o alla prima possa crescere. Nell’iter formativo in azienda al primo posto c’è l’affiancamento per far conoscere l’ambiente i metodi e la qualità dei prodotti che produrrà, in un secondo tempo inizierà a lavorare sul reparto presse, acquisendo le tecniche di tranciatura e la deformazione della lamiera da stampo. La terza fase, quando avrà compreso gli spazi aziendali e le persone che ci lavorano, prevede che si sposti nei vari reparti per avere un quadro generale della produzione.

Domanda: in tale ruolo lavorativo lei ha anche personale extracomunitario oltre che nazionale?

Alberto Tognara: Per il momento no, ma non sarebbe un problema, basta conoscere la lingua.

Cerri: Si, abbiamo in carico personale extracomunitario che è cresciuto con noi.

Antenori: Abbiamo in forza personale proveniente da altri paesi fuori dallo spazio comunitario. In tutto rappresentano quasi il 50%. Va riconosciuto che la mia esperienza lavorativa con loro è positiva, sottolineando anche come sul piano umano ci sia da imparare da tutte le culture.

Domanda: cosa proporrebbe se il suo punto di vista fosse letto dalla Confindustria e del Ministro dell’Istruzione?

Alberto Tognara: Serve un collegamento più forte tra il mondo dell’istruzione e quello del lavoro. In un contesto globalizzato non bastano più gli stages. Al contrario, durante gli studi gli alunni devono passare in azienda almeno 1/3 dell’orario attuale, ovviamente avendo la possibilità di scegliere. Le aziende che fanno formazione, devono essere regolamentate dallo stato con leggi idonee sul fronte della sicurezza, potendo accedere a incentivi con corsia preferenziale.

Cerri: Quando in azienda decidiamo d’inserire dei giovani, ci rendiamo conto che parallelamente al lavoro, dobbiamo insegnare sia la disciplina nel comportamento interpersonale che lavorare in sicurezza. Detto così può sembrare banale, in realtà il giovane deve rifarsi una mentalità, imparando a rendere conto del suo comportamento verso i superiori.

Antenori: proporrei una migliore scuola professionale, fatta di due giorni di teoria e di due di lavoro retribuito, all’interno delle aziende. Affermo ciò seguendo il modello svizzero. In questo modo le aziende possono entrare in contatto con il futuro materiale umano, che un domani sarà la forza lavoro, e al contempo, i ragazzi cominciano a capire cosa vuole dire entrare in quel mondo, non come tirocinanti non retribuiti, bensì regolarmente stipendiati e trattati da collaboratori dell’azienda stessa. Ne consegue che potremmo ottenere maggiore responsabilizzazione consentendogli, in futuro, d’accedere a un livello specialistico. Sicuramente un miglioramento dovrebbero garantirlo anche gli imprenditori, capendo l’importanza di un operazione del genere. Servirebbe anche introdurre, nelle scuole professionali gli imprenditori stessi per tenere dei seminari di formazione e consulenza a docenti e studenti. Soprattutto per il corpo docente, va rilevato come non avendo esperienze lavorative recenti, o applicando macchinari che noi utilizziamo costantemente la trasmissione dei concetti ai ragazzi sia imperfetta. Per concludere credo che la scuola debba essere più vicina al mondo del lavoro e noi all’interno della formazione.